La prevencion de riesgos psicosociales

Prevenir es Soltar

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Por Psic. Miguel Rico Lopez


Tan necesaria como conveniente para la empresa
La Organización Mundial de la Salud dio un paso importante al considerar la salud no como la simple ausencia de enfermedad sino como un estado de bienestar biopsicosocial.

En las últimas décadas se ha producido un importante cambio en la sociedad y en las organizaciones laborales que se muestra en la mayor atención prestada a los riesgos psicosociales y a su prevención. En nuestro entorno, ese cambio se manifestó en la promulgación en 1989 de una directiva europea en esta materia y su consiguiente reflejo en leyes y normas específicas en cada uno de los países miembros de la Unión Europea. De forma concreta, en España la necesidad de abordar los factores psicosociales en la gestión de los riesgos laborales se establece en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y posteriormente en el Reglamento de Servicios de Prevención de Riesgos Laborales que se publica como Real Decreto 39/1997 de 17de enero.

La Organización Mundial de la Salud dio un paso importante al considerar la salud no como la simple ausencia de enfermedad sino como un estado de bienestar biopsicosocial. A esa consideración hay que sumar la conciencia social (por parte de los empresarios, trabajadores, Administración y agentes sociales) y las normas acerca del deber de promover la salud también en el lugar de trabajo. El bienestar y la salud de los trabajadores pueden verse dañados si no realizan su trabajo en las condiciones adecuadas. La inclusión de la salud en el trabajo ha llevado a la prevención de accidentes y de riesgos laborales. Dentro de los accidentes en el trabajo se pueden señalar las caídas, atrapamientos, atropellos, cortes, pinchazos, descargas eléctricas…. Los riesgos laborales se clasifican en riesgos biológicos (como la exposición a microorganismos vivos durante el trabajo, capaces de originar cualquier tipo de infección, alergia o toxicidad); riesgos químicos (entre otros, polvo, humo, vapor o gases que pueden ser inhalados o por contacto con la piel…); riesgos físicos (como el calor y el frío, el ruido, la radiación o la presión barométrica, etc.); riesgos ergonómicos (como las lesiones por traumatismo, movimientos forzados o repetitivos, posturas inadecuadas o esfuerzos violentos) y, por último, riesgos psicosociales (por ejemplo, el estrés que se ocasiona como consecuencia de la altas demandas en el trabajo y el bajo nivel de control sobre el mismo, el burnout, el acoso laboral -también conocido como mobbing- o el acoso sexual, entre otros).


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Históricamente, la prevención comenzó con los accidentes laborales así como con las enfermedades profesionales. En ambos casos, los factores causales y las consecuencias en el trabajador normalmente resultan fáciles de evaluar. Más recientemente se ha incluido la prevención de los riesgos psicosociales y de los factores relacionados con la ergonomía. Los factores de naturaleza psicosocial pueden pasar más desapercibidos, ya que aunque la identificación de las causas deba iniciarse en las condiciones laborales, sus consecuencias van más allá de la propia actividad laboral (insatisfacción, ansiedad, depresión, angustia, estrés,…). Además, las causas no resultan tan evidentes como en otro tipo de riesgos y las consecuencias pueden manifestarse en el trabajador diferidas en el tiempo.

Todos los cambios señalados han llevado también a la consideración de los daños psicosociales como una de las consecuencias de una inadecuada prevención de riesgos. En esa línea se ha asumido la idea de que existen factores psicológicos en los trabajadores que aumentan la vulnerabilidad a ese tipo de riesgos y, del mismo modo, se han diseñado actuaciones psicosociales de prevención. Entre ellas cabe mencionar la información a los trabajadores sobre estos riesgos, sus antecedentes y sus efectos, la formación de los empleados en esta materia para la identificación y prevención de estos factores de riesgo y la participación de los trabajadores en los procesos de decisión (ver Peiró, 2000).

En este artículo pretendemos abordar, en términos generales, el concepto de riesgo psicosocial y la importancia de su prevención en las organizaciones. Esta prevención es esencial al margen del tipo de organización, ya sean empresas pequeñas medianas o grandes, centros sanitarios, instituciones educativas, industria, ejército… en todas ellas los trabajadores pueden encontrarse con ciertos factores de la propia organización del trabajo que generen daños a su salud o a su bienestar. Señalaremos la necesidad de evaluar las condiciones laborales, lo que permitirá disponer de información para el diseño de la intervención. Esa intervención preventiva debe llevarse a cabo tanto sobre la persona como sobre el grupo de trabajo y sobre la propia organización.

Riesgos Psicosociales

El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo define los riesgos psicosociales como aquellas condiciones que se encuentran presentes en una situación laboral y que están directamente relacionadas con la organización, el contenido del trabajo y la realización de la tarea, y que tienen capacidad para afectar tanto al bienestar o a la salud (física, psíquica o social) del trabajador como al desarrollo del trabajo (INSHT, 1997).

A partir de la definición anterior, es preciso distinguir entre tres conceptos que podrían llevar a confusión:

a) Factores psicosociales. Son condiciones organizacionales generales, son factores que provienen de la organización del trabajo y de la forma de gestionar. Los factores psicosociales como tales pueden ser positivos, en el sentido de que pueden dar lugar a respuestas positivas y adaptativas en los trabajadores, o negativos, en cuanto pueden afectar su bienestar y dañar su salud. Por lo anterior, los componentes organizacionales, los factores psicosociales no son estrictamente riesgos laborales.

b) Factores psicosociales de riesgo. Cuando los componentes organizacionales no se formulan correctamente, se convierten en factores disfuncionales que generan una carga indebida en los empleados o alteraciones en el funcionamiento de la organización. Cuando esto ocurre, las alteraciones se manifiestan en la percepción negativa del clima de la organización y los trabajadores responden, por ejemplo, con estrés. La respuesta de estrés laboral de los trabajadores es un indicador del mal funcionamiento del sistema.

c) Riesgos psicosociales. Son riesgos laborales psicosociales que tienen una alta probabilidad de afectar gravemente la salud de los trabajadores y el funcionamiento de la organización a medio y largo plazo. No dependen linealmente de los factores psicosociales de riesgo, sino que son incidentes críticos emergentes, aunque puedan estar asociados a los factores de riesgo como el mal funcionamiento de la organización. Los riesgos psicosociales están asociados a respuestas de estrés agudo -violencia, acoso laboral y acoso sexual- o a respuestas de estrés crónico generalizadas, como el burnout, e inseguridad laboral.

En este artículo nos referiremos al estrés de forma genérica por ser el riesgo psicosocial que afecta a mayor número de trabajadores. El estrés surge como un desequilibrio entre las demandas laborales que se le plantean a un trabajador y los recursos con los que se percibe para hacerles frente. La principales manifestaciones del estrés son de carácter fisiológico (tensión muscular y cardio-vascular, molestias digestivas, alteraciones del sueño, etc.); cognitivo (problemas de atención, concentración, memoria, toma de decisiones, etc.); emocional (ansiedad, depresión, irritabilidad, miedo, baja autoestima, etc.); comportamental (incremento en el consumo de sustancias perjudiciales para el organismo como el café, tabaco, alcohol, drogas, psicofármacos, etc.; disminución y/o alteración de conductas promotoras de salud como ejercicio físico, alimentación/dieta, sueño); y organizacional (absentismo, rotación, accidentabilidad, bajo rendimiento y productividad, alteraciones del clima laboral, problemas con compañeros de trabajo, etc.) (D'Souza, Strazdins, Lim, Broom, & Rodgers, 2003).


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Motivos para la prevención de riesgos psicosociales

La justificación de abordar adecuadamente la prevención de riesgos psicosociales se puede presentar desde tres puntos de vista, como mínimo.

a) Desde los preceptos que define la normativa vigente. En el RD 39/97 Reglamento de los Servicios de Prevención se obliga a los Servicios de Prevención Ajenos a disponer de expertos en esta materia y se definen los contenidos que debe incluir la formación como Técnicos en Prevención de Riesgos Laborales en sus distintos niveles y, en todos ellos, se incluyen conceptos y capítulos sobre Psicosociología. Igualmente, la Ley 5/2000 de Infracciones y Sanciones en el Orden Social no hace distinciones al respecto y, por tanto, podemos decir que las cuatro disciplinas preventivas (Seguridad en el Trabajo, Higiene Industrial, Ergonomía-Psicosociología Aplicada y Medicina del Trabajo) se encuentran al mismo nivel y deben tener la misma importancia a la hora de aplicar la legislación vigente. Por ello, para la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, el incumplimiento en evaluación de riesgos psicosociales o en su correspondiente planificación de la actividad preventiva, en lo referido a riesgos psicosociales, es sancionable de la misma forma y al mismo nivel que si el incumplimiento hubiese ocurrido en cualquier otra disciplina preventiva.

b) Desde un punto de vista ético-moral, porque la prevención de riesgos laborales es una obligación del hombre para con el hombre y, por tanto, la prevención de riesgos psicosociales también lo es.

c) Desde lo que aporta para la mejora de la productividad de los trabajadores en la empresa para la que presten servicio; un empleado sometido a una situación de riesgo psicosocial, en términos generales, producirá menos que una persona con un ambiente de trabajo óptimo en todas las facetas psicosociales.

Cualquiera de los tres puntos de vista justificaría por separado la aplicación adecuada de la prevención de riesgos psicosociales, pero si sumamos los tres la justificación es tan rotunda que resultará complicado sustraerse a entender la necesidad de aplicarla.

Algunos datos sobre riesgos psicosociales en España

La investigación sobre riesgos psicosociales en nuestro país no es demasiado extensa aún y, por tanto, no se dispone de mucha información al respecto.

Los Agentes Sociales han realizado algunas aproximaciones, tanto a nivel autonómico como nacional y el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo incluye datos en las Encuestas Nacionales de Condiciones de Trabajo que realiza periódicamente. Por otra parte, también existen estudios realizados por Instituciones Universitarias.

Si nos atenemos a lo expuesto en la VII Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo (2011) -en www.insht.es-, ya en su Resumen Ejecutivo pone de manifiesto que varios indicadores relativos a las exigencias derivadas de factores psicosociales del trabajo han empeorado con respecto a cuatro años antes. Esto ocurre con el nivel de atención exigida a la tarea, con la percepción de tener mucho trabajo y sentirse agobiado, tener que trabajar muy rápido o deber atender varias tareas al mismo tiempo. Particularizando, en la citada Encuesta se analizan factores como la Exigencia del Trabajo, la Falta de Autonomía, el Apoyo Social y Reconocimiento así como las Conductas Violentas en el Trabajo; en cada uno de estos aspectos, la Encuesta trata de discriminar entre sector y rama de actividad, ocupación, tipo de contrato, sexo, edad y nacionalidad. Como es fácil de entender, las causas del empeoramiento se encuentran –directa o indirectamente- relacionadas con la actual situación económica y sus efectos sobre el mundo del trabajo.

El Observatorio Permanente de Riesgos Psicosociales de UGT (Unión General de Trabajadores), en su Evaluación de Riesgos Psicosociales de 2009, pone de manifiesto que las empresas siguen atendiendo peor los conceptos de riesgo psicosocial que los de otras disciplinas preventivas. Si se comparan estos resultados con los de cuatro años antes, en ambos momentos los aspectos psicosociales ocupan una posición muy marginal.

En el Manual de Riesgos Psicosociales, se clasifica el número de demandas que realizan los trabajadores en materia de riesgo psicosocial, siendo por estrés el 37%, por acoso moral el 34%, contra estilo de mando agresivo el 9% o por acoso sexual el 4%.

En la Encuesta Europea de Empresas sobre riesgos nuevos y emergentes -www.osha.europa.eu- y realizada en 2009, se informa que la gestión de los riesgos psicosociales es más frecuente en el sector sanitario y social así como en las grandes empresas. Los países del sur de Europa -con la excepción de España- parecen menos sensibilizados sobre los riesgos psicosociales y menos propensos a adoptar medidas para gestionarlos. Ahora bien, hemos de tener en cuenta que esta Encuesta no se incluyen las empresas de menos de 10 trabajadores, los sectores agrícola, forestal y pesquero, el trabajo doméstico ni los organismos extraterritoriales; por tanto, resulta fácil entender que los datos respecto a España podrían ser menos favorables a lo expuesto si se hubiese aplicado a lo que se excluyó para el análisis, dada la composición del tejido de nuestro mundo del trabajo.

Estrategias de evaluación de riesgos psicosociales

Previamente a cualquier intervención en los riesgos psicosociales es esencial llevar a cabo una evaluación, pero para ello tendremos que tomar decisiones respecto a la metodología y las técnicas a utilizar.

La identificación y evaluación de los riesgos a los que están expuestos los trabajadores constituye el primer paso para intervenir sobre ellos y tomar medidas orientadas a su prevención. Ya se ha comentado que en la legislación española existe la misma obligación por parte de las empresas de evaluar los riesgos psicosociales que, por ejemplo, los riesgos higiénicos y mecánicos tradicionales.

Sin embargo, la evaluación de los riesgos psicosociales, en la práctica, se convierte en una tarea compleja debido a que, a diferencia de los anteriores, no puede detectarse a simple vista, sino que requiere la colaboración activa del personal y una evaluación exhaustiva. Otro elemento que dificulta la evaluación de los riesgos psicosociales es que sus efectos en los trabajadores se prolongan en el tiempo y se manifiestan más allá del entorno laboral. Además, no es fácil establecer la gravedad del riesgo psicosocial detectado: será preciso identificar los niveles de daño (individual, colectivo y organizacional) y su magnitud.

Para la evaluación de los riesgos psicosociales es preciso considerar todos los elementos que entran en juego: las condiciones de trabajo que pueden provocar daño, los factores moderadores y las consecuencias tanto para la persona como para la organización.

La evaluación debe comenzar con el análisis de las condiciones de trabajo. La propia empresa puede facilitar documentación para obtener información sobre la propia tarea y las condiciones de realización de la misma (exigencias de la tarea, monotonía, aislamiento, presión de tiempo, descansos, ruido…); las condiciones de empleo (remuneración, desarrollo profesional, horarios) y las relaciones sociales (participación de los trabajadores, clima psicológico, discriminación…). Entre los factores moderadores se incluyen características individuales del empleado (sexo, edad, puesto ocupado, antigüedad en el puesto, nivel de formación,…) que pueden influir en la aparición de un riesgo psicosocial, aunque siempre hay que garantizar el anonimato del trabajador. Con el fin de conocer las consecuencias que pueden generar esos riesgos psicosociales, también es conveniente obtener información sobre la vigilancia de la salud que desde la empresa se realiza a los trabajadores (controles médicos periódicos, sintomatología detectada…) y sobre los efectos en la organización (índices de absentismo, bajas médicas e incapacidad laboral). Por tanto, se trata de identificar si unas determinadas condiciones de trabajo pueden estar asociadas a algún tipo de patología.

La metodología de evaluación supone diseñar la secuencia de mediciones y, en su caso, de intervenciones a realizar, así como la conceptualización y operacionalización de la exposición a los factores de riesgo (Cox & Griffiths, 1996). En este sentido, existen una serie de métodos generales para evaluar los factores de riesgo psicosocial que pueden clasificarse en dos categorías que no son mutuamente excluyentes. Por una parte, los denominados métodos cuantitativos que consisten en cuestionarios y encuestas y por otra los métodos cualitativos como las entrevistas y grupos de discusión.

Los métodos cuantitativos son los más utilizados y suelen estar elaborados por instituciones y entidades relacionadas con la seguridad y la salud en el trabajo, entre ellos mencionamos:

- Método AIP de evaluación de factores psicosociales (Centro Nacional de Condiciones de Trabajo. INSHT).

- Manual para evaluación de riesgos psicosociales en PYMES (INSHT).

- Cuestionario de evaluación de riesgos psicosociales del Instituto Navarro de Salud Laboral.

- Método ISTAS 21 (Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud de CC.OO).

Los mínimos requisitos que hay que exigir en todo cuestionario de evaluación de riesgos psicosociales es que esté estandarizado, sea válido y fiable, así como que garantice el anonimato de los trabajadores y la confidencialidad en el manejo de la información obtenida (Moncada, Llorens, Font, Galtés, & Navarro, 2008).

Resumen del artículo completo para www.serfelizesgratis.net publicado en la revista Prevention World Magazine nº 45 


Emilio Sánchez Santa-Bárbara, José María González González, Javier Cassini Gómez de Cádiz

Emilio Sánchez Santa-Bárbara, Profesor del Departamento de Psicología Social, Facultad de Ciencias del Trabajo, Universidad de Granada

José María González González, Profesor del Departamento de Psicología Social, Facultad de Ciencias del Trabajo, Universidad de Granada

Javier Cassini Gómez de Cádiz, Director de Desarrollo Corporativo de Grupo INPREX


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